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Acaba con la picaresca en el acoso laboral. La necesidad de adoptar medidas en la empresa._x000D_

_x000D_ Agresor y víctima son los protagonistas de una situación de acoso laboral (’mobbing’), en la que de forma deliberada se busca desprestigiar profesionalmente a una persona para excluirla o anularla en su puesto. Probar esta situación resulta clave para la denuncia.

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_x000D_ Desde finales de 2010 el acoso laboral o mobbing se ha incorporado al Código Penal, es decir, el acosador no sólo puede ocupar un lugar en el banquillo de los acusados, sino que si resulta culpable de un hostigamiento continuo a un empleado puede acabar en prisión.Queda claro que con el mobbing no se juega. Se trata de un continuado y deliberado maltrato verbal o modal que recibe un trabajador de otro, con el objeto de excluirlo o destruirlo psicológicamente.

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_x000D_ Jacobo Martínez, socio de Eversheds Nicea, recuerda que “redactar un código de conducta que incluya un protocolo o procedimiento interno para estos supuestos, es una de las medidas más utilizadas por las empresas para poder realizar un filtro preventivo de la existencia o no de un acoso moral”. También menciona otras como encargar un informe de riesgos psico-sociales en la empresa, “normalmente realizado por el servicio de prevención ajeno”. Estos protocolos deben establecer los canales adecuados para, en caso de que creas que eres víctima de mobbing, puedas cursar la correspondiente demanda.

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_x000D_ José Manuel Martín, socio director de Sagardoy Abogados, dice que en todo caso “debe exigirse una denuncia seria, por escrito y en la que se detallen los hechos, fechas y testigos. Merece respeto el denunciante y también el denunciado. La vía laboral es la más adecuada para denunciar estos supuestos”. No obstante, conviene que no te tomes este tipo de acusaciones a la ligera. Verónica Doblado, abogado de Iure Abogados, advierte de que “no es suficiente con acreditar una depresión o un cuadro de estrés. Eso no es más que el resultado. Lo que el juzgado suele requerir es que se pruebe que la situación actual del empleado haya sido provocada por la actitud del acosador”. La letrada recuerda que una bajada de sueldo, un traslado de centro o una modificación del horario tampoco suponen, por ellas solas, conductas que se puedan calificar como acoso. Conseguir pruebas suficientes es clave. “Aunque el testimonio de un perito, psiquiatra en este caso, es importante, no es concluyente para determinar esta situación”, añade Doblado, quien reconoce que la situación del mercado laboral está dando lugar a denuncias infundadas que persiguen el blindaje frente a un ocasional despido: “La tendencia creciente a este tipo de reclamaciones encuentra su límite en los propios juzgados, que son especialmente sensibles ante tales situaciones”.

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_x000D_ Para ampliar la información: http://www.expansion.com/2013/04/26/emprendedores-empleo/mercado-laboral/1367002199.html

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